Gruppendiskriminierung in Firmen

Gruppendiskriminierung existiert in vielen Firmen und muss angegangen werden. Zum Schutze aller Beteiligten und zum Wohl der Firma.

Wie entsteht es?

Bei Gruppendiskriminierung sind nicht „echte“ Mobber am Werk, es ist meist kein absichtsvolles Handeln. Es geht um Anerkennung und Dazugehörigkeit, was für jede Person und jedes System relevant ist.

Wann immer Menschen aufeinandertreffen, handeln sie Beziehungen aus: Wer gehört dazu? Wer hat das Sagen? Wo genau stehe ich im Vergleich zu anderen, was bin ich wert? Mit wem muss ich mich zusammentun, um gut dazustehen? Was sollte ich auf keinen Fall tun, um nicht ausgeschlossen zu werden? Dahinter liegen verschiedene Regeln:

• Formelle Regeln sind explizit formulierte Vorschriften für das korrekte Verhalten. Diese sind für alle klar und verständlich. Werden sie verletzt, wird es oft klar angesprochen.
• Daneben gibt es ganz viele informelle Regeln. Diese sind für den Statusrang in der Gruppe verantwortlich. Sie bilden sich implizit, sind nicht aufgeschrieben und dadurch nicht allen gleich bewusst.

Wer sich öfter nicht an die informellen Regeln hält, gerät ins Abseits. Dies geschieht meist durch subtile Formen der Abneigung. Man passt dann einfach irgendwie nicht dazu.

Da es informell passiert, ist den Beteiligten oft nicht bewusst, was abläuft. Sie sind sich keiner Schuld bewusst. Hintergrund ist oft eine naiv ausgelebte Gruppenintimität. Sie wollen ihr übersteigertes Wir-Gefühl verteidigen und diskriminieren die «deplatzierten Anderen». Sie fühlen sich normal, heimlich überlegen und nerven sich an den anderen, die in ihrer Wahrnehmung weniger wichtig und weniger fähig sind.

Die Betroffenen realisieren, dass sie anders sind. Sie haben oft das Gefühl, dass sie die unterdrückten Guten sind und bezeichnen die «angesehenen Integrierten» als arrogant und unsensibel. Sie bekommen keine Wertschätzung und leiden. Die «deplatzierten Anderen» realisieren viel früher, dass etwas nicht stimmt.

Häufig wird die Situation unterstützt von „Möglichmachern“. Das sind Zuschauer und Mitwisser, die passiv bleiben und nichts dagegen unternehmen. Das können auch Führungskräfte sein, die oft zu wenig erkennen, was vor ihren Augen abläuft.

Obwohl wir hier von Gruppendiskriminierung sprechen, kann das Phänomen durchaus nur einzelne Mitarbeitende betreffen.

Wie erkennen ich es?

• Exklusion bei informellen Aktivitäten: Wenn Mitarbeitende regelmäßig von informellen Treffen, Mittagessen oder sozialen Veranstaltungen ausgeschlossen werden, kann dies ein Zeichen für Gruppendiskriminierung sein.
• Mangelnde Berücksichtigung von Ideen: Wenn Ideen oder Vorschläge von bestimmten Mitarbeitenden immer wieder ignoriert werden, während die Beiträge anderer Mitarbeitende geschätzt werden, kann dies auf eine Voreingenommenheit hinweisen.
• Ungleichbehandlung bei Ressourcen: Wenn bestimmte Gruppen von Mitarbeitenden weniger Ressourcen, Schulungsmöglichkeiten oder Aufstiegschancen erhalten als andere, besteht die Möglichkeit einer Gruppendiskriminierung.
• Subtile negative Bemerkungen: Abwertende Bemerkungen oder Witze über bestimmte Gruppen können eine schädliche Umgebung schaffen und dazu beitragen, dass sich Mitarbeitende ausgeschlossen oder unerwünscht fühlen.
• Mangelnde Anerkennung: Wenn Leistungen von Mitarbeitenden einer bestimmten Gruppe nicht angemessen anerkannt oder belohnt werden, kann dies dazu führen, dass sie sich unterbewertet fühlen

Was sind die Auswirkungen?

Gruppendiskriminierung kann schwerwiegende Auswirkungen auf die betroffenen Mitarbeitenden und das Arbeitsklima haben.

• Fehlende Motivation und Produktivität: Mitarbeitende, die sich diskriminiert fühlen, sind weniger motiviert und engagiert, was sich negativ auf ihre Arbeitsleistung auswirkt. Sie verlieren oft das Vertrauen in ihre Fähigkeiten und ihren Wert für das Unternehmen.
• Gefühl der Isolation: Betroffene Mitarbeitende fühlen sich isoliert und ausgeschlossen, was zu einem Bruch im Teamgefüge führt und die Zusammenarbeit beeinträchtigt.
• Gesundheitliche Auswirkungen: Gruppendiskriminierung kann zu Stress, Angstzuständen und zu langfristigen gesundheitlichen Problemen bei den Betroffenen führen.
• Fluktuation und hohe Kosten: Wenn Mitarbeitende aufgrund von Diskriminierung das Unternehmen verlassen, können hohe Fluktuationsraten und Kosten für die Einstellung und Schulung neuer Mitarbeitende entstehen.

Wie kann ich reagieren?

Für Betroffene ist es wichtig, eine Person des Vertrauens beizuziehen und Unterstützung zu holen. Das kann eine Führungskraft, das HR oder eine externe Stelle sein. Auf jeden Fall eine erfahrene Person, welche die blinden Flecken aufdeckt - Systembeteiligten fällt dies oft schwer.

Die unterstützende Person muss die Beschuldigungen ernst nehmen und darf nicht verharmlosen. Gleichzeitig ist es wichtig, die «Schuldigen» nicht vorschnell an den Pranger zu stellen. Es braucht ein geordnetes und strukturiertes Vorgehen:

• Auftragsklärung mit der Führung, dem HR, Betroffenen und Beteiligten.
• Erstgespräche zur emotionalen Entlastung, bei der alle Sichtweisen und Gefühle ernst genommen werden.
• Vermittelnde Klärungsgespräche, mit bewusst gewählten Settings.

Ein hilfreiches Setting kann hier die Arbeit mit den «angesehenen Integrierten» ohne die Betroffenen sein, bei dem konsequent ein «noblame approach» gewählt wird. Anstatt nach Schuldigen zu suchen, konzentriert sich die unterstützende Person auf Zukunfts- und Lösungsperspektiven. Die Grundbotschaft lautet: „Wie Sie alle wissen, hat A ein Problem. Wir sind überzeugt, dass Sie zur Lösung dieses Problems Entscheidendes beitragen können.“

Wichtig ist, dass alle ihren Anteil erkennen, dafür die Verantwortung übernehmen und darauf aufbauenden Ausgleichshandlungen vornehmen.

Was können Unternehmen tun?

Insgesamt sollte jedes Unternehmen danach streben, eine Kultur der Inklusion und des Respekts zu schaffen, in der sich jeder Mitarbeitende anerkannt und geschätzt fühlt. Nur so ist es mittel- und langfristig erfolgreich.

• Sensibilisierung: Unternehmen sollten Impulse zur Sensibilisierung für Vielfalt und Inklusion anbieten, um Mitarbeitenden bewusst zu machen, wie Gruppendiskriminierung aussehen kann.
• Klare Richtlinien: Es sollten klare Richtlinien für angemessenes Verhalten am Arbeitsplatz festgelegt werden, die Diskriminierung jeglicher Art, einschließlich Gruppendiskriminierung, verbieten. Oder andersrum, Vielfalt als Wert verankern.
• Mitarbeitende-Feedback: Unternehmen sollten offene Kommunikationskanäle für Mitarbeitende schaffen, um Bedenken bezüglich Diskriminierung zu äußern, ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen haben zu müssen.
• Führungsvorbild: Führungskräfte müssen als Vorbilder agieren und ein inklusives Umfeld fördern, in dem alle Stimmen geschätzt werden.
• Konsequenzen: Verstöße gegen Richtlinien zur Verhinderung von Gruppendiskriminierung sollten angemessene Konsequenzen nach sich ziehen, um eine klare Botschaft gegen solches Verhalten zu senden.

Löst dieser Blog-Beitrag etwas aus bei Ihnen? Sind Sie selbst betroffen oder in irgendeiner Form beteiligt? Dann werden Sie aktiv und holen Sie Unterstützung. Ich begleite Sie, Ihr Team und Ihre Firma gerne dabei.