Streit zwischen Mitarbeitenden schlichten

Die Ausgangslage

Zwei Ihrer Mitarbeitenden sind aneinandergeraten, seither herrscht «dicke Luft». Die Zusammenarbeit gestaltet sich schwierig und das Teamgefüge leidet darunter. Sie als Vorgesetzte/r haben es nur am Rande mitbekommen, aber Ihnen sind diverse Bemerkungen zu Ohren gekommen. Sie merken, dass die Situation Ihrem ganzen Team und Ihrem Unternehmen schadet.

Passivität führt zu stärkeren Spannungen

Viele Führungskräfte, de­nen ich be­geg­ne, sind eher konfliktscheu. Sie hören sich zwar an, was die Beteiligten zu sagen haben, hoffen dann aber, dass sich die Situation früher oder später von allein klärt. Iro­ni­scher­wei­se führt das Ver­mei­den von Kon­flik­ten aber dazu, dass sich die Span­nun­gen ver­stär­ken. Der Kon­flikt weitet sich aus und ver­la­gert sich von der Sach- auf die Be­zie­hungs­ebe­ne.

Zeigen Sie Führungsstärke und emotionale Intelligenz

Konflikte anzugehen, liegt in Ihrer Verantwortung. Nehmen Sie sie wahr und beweisen Sie Ihre Führungsstärke.

Führen Sie Vorgespräche

Falls der Konflikt schon weit eskaliert ist, machen Einzelgespräche Sinn. Diese dienen der emotionalen Entlastung beider Seiten, dem Vertrauensaufbau und der Vorbereitung für das folgende Gespräch im Dreier-Setting. Verwenden Sie als Führungskraft die besprochenen Inhalte der Vorgespräche nur in Absprache mit den Beteiligten.

Lassen Sie die Sichtweisen einzeln schildern

Wenn Sie nun zu dritt ein Gespräch führen, agieren Sie als Moderatorin resp. Moderator. Sitzen Sie idealerweise in einer Dreiecksform zusammen und schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre. Jede Partei darf nun in aller Ruhe seine Sichtweise schildern, ohne vom Gegenüber unterbrochen zu werden. Ideal ist, wenn die Beteiligten Ich-Botschaften senden und Feedback-Regeln anwenden.

Formulieren Sie destruktive Äusserungen um

Falls es – mit höchster Wahrscheinlichkeit – trotzdem zu Beschuldigungen kommt, ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, Wünsche und Bedürfnisse hinter den Beschuldigungen herauszufiltern. Zum Beispiel: «Er lässt mich nie aussprechen und entscheidet einfach, ohne meine Meinung zu beachten». Ihre Schlussfolgerung: «Ihnen ist es wichtig, sich einzubringen und gehört zu werden?»

Filtern Sie Themen heraus und bearbeiten Sie diese einzeln

Meistens kommen in einem länger dauernden Konflikt mehrere Themen zusammen. Um die meist komplex gewordene Situation zu klären, hilft es, wenn Sie die Themen einzeln benennen und bearbeiten. Beispiele: der Umgangston untereinander, der Informationsfluss im Projekt etc.

Seien Sie lösungsfokussiert

Fragen Sie beide Parteien, wie der Idealzustand des zu bearbeitenden Themas wäre. Hier gibt es bestimmt Gemeinsamkeiten. Betonen Sie diese und lassen Sie die Beteiligten brainstormen, wie sie diesen idealen Zustand am besten erreichen.

Treffen Sie klare Vereinbarungen

Treffen Sie gemeinsame Vereinbarungen und halten Sie diese schriftlich fest. Holen Sie das Kommittent von beiden Parteien dazu ab.

Führen Sie Nachgespräche

Vereinbaren Sie ein Folgegespräch, um die Entwicklung im Auge zu behalten. Fragen Sie nach, ob sich die Situation seit dem letzten Gespräch verändert hat und was zu dieser Veränderung geführt hat. So würdigen Sie den Fortschritt und lernen eine Menge dazu.

Seien Sie achtsam!

Falls der Konflikt schon so weit eskaliert ist, dass es nicht mehr um die Sache geht, sondern eher um das gegenseitige Bekämpfen, brauchen Sie Unterstützung von aussen. Entweder eine entsprechend ausgebildete Person aus dem HR oder eine externe, professionelle Beratung. Das gleiche gilt, wenn Sie in irgendwelcher Form selbst in den Konflikt involviert sind und keine neutrale Position einnehmen können.